从事督导工作以来，尤其是使用胜任力模型去开展督导工作，让我感觉特别棘手的问题是：在客观评价受督的胜任力的时候，如何能做到不让受督有太多的挫败感，不破坏双方的督导关系。我结合最近参加的基于胜任力的督导师培训中的学习心得，以及我自己的督导经历（自己作为被督和作为督导师）尝试做一些理解。从关系上来说，不管是国内还是国外，督导师和被督导者之间都会有一个上下的位置，督导师往往是更有权威的那一方。所以我们对受督的评估就需要更加注意。这里之所以用评估而非评价，是希望尽量去掉评判的这个味道。我作为受督的日子里（从开始从事咨询工作到目前，我一直都有被督导），经常会因为督导师的评价沮丧而难过，甚至有段时间都特别怀疑自己的咨询水平了。我也因为督导师的评价让我自己很挫败，选择了结束督导关系。所以当我自己成为督导师的时候，我特别不想做这样的事情，但是反馈的结果是“啪啪”打脸。我开始督导工作以来的第二个受督就是因为感觉到了被我批评而愤怒地结束了和我的督导关系。虽然我很想要邀请她和我来讨论，看看是发生了什么，但是被拒绝了。所以我也花了好几节的时间和我的督导进行了讨论。虽然我们都知道是否选择和对方进行督导工作或者咨询工作，这里有双方的匹配性问题，但是我觉得我们作为督导师，一定要做些什么，能让大家更匹配一些，尽量避免对受督的伤害。? ? ??那我们能在自己专业范围内做点什么呢？? ? ??一、督导关系开始前，有效利用督导协议，帮助关系的建立。我之前经历了好几个督导师，大家都没有使用督导协议（这里我需要澄清一下，我的督导师没有和我签协议并不等于我就觉得他们不专业或者对我的专业成长没有帮助），我自己在从事督导工作以后，用的也不是很顺畅，甚至说有点困难。但是我通过这几年的学习以及对自己的经历的总结，我认真地决定以后我的督导工作中一定要用上它，为什么呢？因为督导协议确实很重要。关于督导协议的重要性，我会在专门写一篇文章来讨论，这里我想以自己的经历谈谈督导协议对双方关系建立的重要性。? ? ??督导协议的哪部分可以帮助关系的建立呢？??1、关于督导关系的讨论这部分，这部分是最重要的。当感觉督导中不舒服的时候，督导协议里面告诉受督者是可以和督导师讨论的，而且这部分对于督导效果特别重要。当我们在督导协议中能明确这部分并重视这部分的讨论时，当受督有不舒服的感受时，她能感到自己的这种讨论是被允许的，而且也是督导工作的一部分，是合理的需求，避免受督因为不满而结束督导关系。我自己就踩过这样的坑，因为我并没有提前在协议中告诉被督，如果她对督导有不满，可以来讨论，这个讨论对她的重要性，以至于我的受督对我有不满的时候，直接结束了和我的督导关系，虽然我也邀请她来讨论，但是还是被拒绝了。我想如果在督导协议里我能先谈论这部分，也许要更好一些。我自己在作为受督的经历中也经历了这个，因为我的督导师也很少和我讨论这部分，所以我也不明白这部分的重要性，当我对督导过程有不满的时候，不知道怎么讨论，也不敢讨论，我要么是直接结束督导关系，要么是不断地请假，去表达我的不满。最后也就只能以结束督导关系告终。其实督导对一个咨询师的能力的提升就像咨询对于来访者的帮助一样，也是需要一定的持续的过程的，咨询师的胜任力不仅仅是个案概念化和咨询技术就可以了，它包含很多的能力，所以连续的训练对于胜任力的提升尤为重要，所以连续持久的和一个督导师保持督导关系对于新手咨询师就显得尤为重要了。因为关系不满又不敢讨论而结束一段督导关系，就像咨询中的见诸行动，对于受督的成长还是会有一些影响。所以当我们更换督导师的时候也是有一定的沉没成本的。如果事先知道自己对督导师有不满的时候是允许被讨论的，而且督导师能察觉到受督的这些感受，主动邀请受督去讨论，这样对受督的帮助就会更大。这个时候的督导师可能处在咨询师的位置，于我自己而言，最近和督导师讨论关系的那部分甚至促使了我对个人议题的一些思考和修通，所以我觉得这个时候对于受督来说太重要了。? ? ??2、督导协议可以帮助双方澄清对督导的期待和需求，能做的和不能做的。这就像咨询关系中的协议一样，清楚地知道各自的权利和义务，有利于澄清一些不合理的期待，减少对督导师的理想化，更有利于健康的督导关系的发展。? ? ??督导协议的使用在中国还是一个比较新鲜的事物，所以大家给自己充分的时间去适应它，根据自己的经验对督导协议进行阐释，当我们能带着理解地去阐释这些条例的时候，督导协议就会更有说服力，也更能被被督导着接受，我们在工作中也会更认可它。? ? ??二、可以尝试利用录音录像工作，至少是使用受督者的逐字稿进行工作。如果我们没有证据就告诉受督我觉得你哪里哪里做的不好，很容易让受督觉得被攻击，而且可信度也不太高。所以我们利用录音录像的时候，或者是逐字稿的时候，我们就能更好地找到行动锚，通过示范，角色扮演或者模拟训练等刻意练习的方式，来帮助受督提高他的工作能力。这样受督既会觉得督导对他有帮助，也可以避免感觉被督导指责。? ? ??三、日常工作反馈评估和阶段性工作评估相结合。经常邀请受督对我们的工作进行评价（这里就可以用评价了），一方面可以及时地反馈他的感受，避免问题堆积和情绪的堆积。这是我在这次的督导学习中学习到的。根据我的经验，督导师应该更多地邀请受督说说他的一些不太好的感受，督导师和受督的关系并不完全平等，有时候受督会不好意思或者不敢对我们的工作进行评价，所以督导师的真诚邀请就会显得很重要。同时，也需要督导师多留意受督的一些情绪反应，当发现苗头的时候，要主动和来访者进行工作和讨论。这部分我以我和我的督导师的工作为例，进行说明。有次我对我督导师那节督导有不满了，但是好像这种不满又没有被意识到，估计是被压抑了。我是早上和我的督导师工作的，到了晚上，我突然有种想法要反馈一些想法给督导师。我就发了短信，先是说好的部分。说完好的部分，本来我是要说不好的部分的，但是我卡住了，我问自己为什么要写这部分，然后就没有然后了。督导师看见后回复了我的信息，并鼓励我说说不好的方面，这时候我才鼓起勇气一股脑把不满的地方说出来了。我的反思得到了老师的赞赏和表扬，我们的关系并没有受到损害，这部分矫正性体验对我来说太太太重要了。所以我也希望自己在督导师的位置也能在这部分做的更好。当受督提出对我们工作不满的时候，要多进行反思，为什么会让对方有这样的感受呢，可能怎么做才能更好地表达或者帮到受督呢。当我们真诚地开展这些工作的时候，受督一定会感受到我们的真诚，我们自身的能力也会得到提升。? ? ??四、创设非评判的氛围，邀请受督一起进行评估，提高受督的自我评估能力。让对方清楚什么是正确的行为。邀请受督对自己的咨询过程和胜任力进行自评，可以更好地创设非评判的氛围，而且往往受督只有自己看到的问题才更能转化为改变的动力。提高受督的自我评估能力，可以让对方更清楚什么行为是正确的，当受督越来越多地明白什么行为是正确的时候，督导师对他的一些评估才不会引起他的反感，更能帮助他的进步。? ? ??五、督导师对受督的评估不能仅仅停留在评估的层面上，更重要的是能提供补救方案，并能和受督一起执行补救计划。当我们对受督做出了一些评估，若评估受督有胜任力不足的情况下，督导师能提出补救的方案，并就方案提出具体的行为策略，相信受督一定能感受到督导的帮助。所以评估不只是看到受督哪里做的不够，更重要的是如何协助受督做的更好。当督导师把着重点放在如何帮助受督提高胜任力的角度，受督会更少感受到被评价。督导工作是和人的工作，和人的工作中，关系一定是重要而关键的。当我们能谦逊而真诚地对待关系时，我们才可以更好地维护一段关系。我想在关系这个层面上，我知道了更多我曾经不知道的东西，我也知道了未来该努力的方向。文：吴春红? （注册系统心理咨询师（x-20-211），国家二级心理咨询师，壹心理入驻咨询师、督导师，微信公众号：岭南明镜心理liqian19801221,抖音号886574479；喜欢学习和尝试新鲜事物，喜欢用心聆听别人的故事）责任编辑：殷水
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